Mise à pied conservatoire : procédure, salaire et durée

Un salarié soupçonné de violences, de vol ou d’insubordination grave ne peut parfois plus rester une journée de plus à son poste, mais l’employeur n’a pas encore le droit de le sanctionner. Pour cet entre-deux, le droit du travail connaît la mise à pied conservatoire, que l’on confond souvent avec la mise à pied disciplinaire. Les deux n’ont pourtant ni la même nature, ni la même durée, ni les mêmes effets sur la paie. Une erreur de qualification peut coûter au dirigeant des salaires et un licenciement contesté.

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire et quelle différence avec la mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, alors que la mise à pied disciplinaire est une sanction. Elle suspend provisoirement le contrat de travail jusqu’au prononcé de la sanction définitive (Code du travail numérique) et n’est pas elle-même une sanction disciplinaire (Service Public).

La mise à pied disciplinaire figure au contraire dans la liste des sanctions que l’employeur peut prononcer, avec l’avertissement, le blâme, la mutation, la rétrogradation et le licenciement. Service Public la définit comme une sanction qui suspend temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié fautif.

Critère	Mise à pied conservatoire	Mise à pied disciplinaire
Nature	Mesure provisoire, qui n’est pas une sanction	Sanction disciplinaire
Faute	Faute grave uniquement	Faute proportionnée à la sanction
Durée	Jusqu’au prononcé de la sanction définitive	Temporaire, pour la durée fixée dans la décision de l’employeur
Salaire	Non versé, mais dû si la faute grave n’est pas retenue	Suspendu, de façon définitive
Procédure	Information orale ou écrite, puis procédure disciplinaire à engager	Entretien préalable obligatoire, puis décision écrite et argumentée

Elle débouche sur un licenciement, sur une sanction moins lourde ou sur l’abandon des poursuites.

Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer une mise à pied conservatoire ?

L’employeur peut la prononcer lorsque le salarié a commis une faute grave, c’est-à-dire une faute qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. La Cour de cassation juge que la faute grave est la seule à pouvoir justifier une mise à pied conservatoire (chambre sociale, 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Une simple négligence ou une erreur de travail ne suffit donc pas.

Service Public cite comme faits souvent admis en faute grave l’état d’ivresse au travail, les absences injustifiées, l’insubordination, le harcèlement, les violences ou injures et les vols dans l’entreprise. L’abandon de poste en est un exemple. La qualification dépend du contexte, de l’ancienneté, des fonctions et du caractère répété de la faute.

La mesure n’est jamais obligatoire. Par un arrêt du 2 mai 2024 (n° 22-13.869), la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui engage un licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, et que garder le salarié à son poste pendant un mois n’exclut pas à lui seul la faute grave. L’employeur avait toutefois convoqué la salariée une semaine après les faits. Certaines conventions collectives imposent en outre un conseil de discipline avant un licenciement pour faute grave.

Comment notifier une mise à pied conservatoire et quelle procédure suivre ?

La loi n’impose pas de forme particulière à la notification : Service Public indique que l’employeur doit informer le salarié de sa mise à pied conservatoire oralement ou par écrit. Elle est généralement remise en même temps que la convocation à l’entretien préalable, ce qui permet de dater la mesure.

La mise à pied ouvre une procédure disciplinaire à mener jusqu’au bout. Pour un licenciement :

1. Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les 2 mois de la connaissance des faits.
2. Respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien. Le samedi compte comme jour ouvrable.
3. Tenir l’entretien, où l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.
4. Attendre au moins 2 jours ouvrables après l’entretien avant de notifier la décision.
5. Notifier la décision écrite et motivée, au plus tard un mois après l’entretien.

Exemple : pour un salarié qui travaille du lundi au vendredi, sans jour férié, si la lettre de convocation lui est remise le mardi, l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi suivant. Si l’entretien se tient ce mardi, la lettre de licenciement ne peut pas partir avant le vendredi.

Le salaire est-il payé pendant une mise à pied conservatoire ?

Le salaire n’est pas versé pendant la mise à pied conservatoire, mais cette absence de paie n’est définitive que si l’employeur licencie pour faute grave. Le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant la période, puisque le contrat est suspendu ; si l’employeur retient finalement une faute simple, le salarié peut prétendre à la rémunération correspondant à la période (Cass. soc., 3 février 2004, n° 01-45.989).

Issue de la procédure	Salaire de la période de mise à pied
Licenciement pour faute grave	Non dû
Licenciement pour faute simple	Dû
Faute grave disqualifiée par le juge	Dû, avec le préavis et l’indemnité de licenciement

Un licenciement pour faute grave prive aussi le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis, mais il conserve l’indemnité compensatrice de congés payés s’il en remplit les conditions. Un expert-comptable ou le gestionnaire de paie vérifie le calcul de la retenue.

Quelle est la durée d’une mise à pied conservatoire et quel délai l’employeur doit-il respecter ?

La mise à pied conservatoire dure jusqu’au prononcé de la sanction définitive. Pour un licenciement, elle va de la convocation (5 jours ouvrables avant l’entretien, 2 après) à la notification, au plus tard un mois après la date fixée pour l’entretien (article L. 1332-2 du Code du travail).

Exemple : dans le calendrier ci-dessus, avec une convocation remise un mardi, un entretien le mardi suivant et une lettre postée le vendredi, la mise à pied dure au moins 10 jours calendaires.

Deux délais encadrent l’employeur. Le premier est le délai de prescription : il dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires, ce que Service Public illustre ainsi : des faits connus le 16 mai permettent d’engager la procédure jusqu’au 16 juillet à minuit. Le second est plus strict en cas de faute grave : l’employeur doit agir dans un délai restreint. La Cour de cassation a jugé que la faute grave n’était pas démontrée lorsqu’un mois s’était écoulé entre les faits invoqués et la notification du licenciement (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-45.103). La disqualification ouvre au salarié le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, et c’est le conseil de prud’hommes qui tranche. En cas de doute sur la qualification des faits, un avocat en droit du travail ou l’inspection du travail peuvent être consultés.

Questions fréquentes

Le salarié mis à pied conservatoire peut-il venir dans l’entreprise ?

Non, la mise à pied consiste à demander au salarié de ne plus se rendre à son poste dans l’attente de la décision, puisque le contrat de travail est suspendu.

Que perçoit le salarié licencié pour faute grave après une mise à pied ?

Il ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis, mais il touche l’indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions. Il peut aussi prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions d’affiliation, notamment de durée de travail.

L’employeur peut-il licencier après une mise à pied disciplinaire pour les mêmes faits ?

Non, l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Une fois la mise à pied disciplinaire prononcée, il ne peut plus la remplacer par une sanction plus forte, même s’il la juge insuffisante. Une nouvelle faute reste en revanche sanctionnable.

Que se passe-t-il si le salarié ne vient pas à l’entretien préalable ?

Le salarié n’est pas obligé de s’y présenter, et l’employeur peut poursuivre la procédure malgré son absence. La décision écrite et motivée ne peut être notifiée qu’après 2 jours ouvrables.

La mise à pied disciplinaire est-elle possible quand le règlement intérieur ne la prévoit pas ?

Non, lorsqu’un règlement intérieur existe, seules les sanctions qui y figurent sont applicables, et l’employeur doit en respecter l’échelle. La sanction doit aussi être proportionnée à la faute.

Sources

Sources consultées le 24 octobre 2026, présentées sans liens cliquables.

• Service Public, « Procédure de licenciement d’un salarié pour motif personnel », service-public.gouv.fr, vérifié le 11 mai 2026. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2839
• Service Public, « Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé », service-public.gouv.fr, vérifié le 7 mai 2025. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2234
• Service Public, « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? », service-public.gouv.fr, vérifié le 21 novembre 2025. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1137
• Code du travail numérique, « Mise à pied conservatoire », code.travail.gouv.fr. https://code.travail.gouv.fr/glossaire/mise-a-pied-conservatoire
• Service Public Entreprendre, « Le licenciement pour faute grave n’inclut pas obligatoirement une mise à pied immédiate du salarié », entreprendre.service-public.gouv.fr, 27 mai 2024. https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A17395
• Xavier Berjot, avocat, « Le licenciement pour faute grave : procédure et effets », Village de la Justice, mis à jour le 11 juillet 2011. https://www.village-justice.com/articles/licenciement-faute-grave-procedure,8454.html
• Ugo Giganti, avocat, « Faute grave : l’employeur doit sanctionner dans un délai restreint », Village de la Justice, 10 décembre 2020. https://www.village-justice.com/articles/faute-grave-employeur-doit-sanctionner-dans-delai-restreint,37440.html