Solde de tout compte : comment le calculer et le contester

Le solde de tout compte réunit les dernières sommes qu’une entreprise doit à un salarié dont le contrat s’achève, et il donne lieu à des erreurs des deux côtés : un congé oublié, une prime omise, une indemnité mal calculée ou un reçu signé sans relecture. Les délais de contestation courent dès la signature et ne se rattrapent pas. Un écart de quelques dizaines d’euros finit parfois devant le conseil de prud’hommes, alors qu’une vérification ligne par ligne l’aurait réglé en une lettre.

Que contient le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte est un document rédigé par l’employeur qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat, comme le prévoit l’article L. 1234-20 du Code du travail. Il est obligatoire pour tous les contrats (CDI, CDD) et quel que soit le motif de la fin du contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, y compris après un abandon de poste.

Il mentionne les montants précis de chaque somme : salaire du mois en cours, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis lorsqu’elle est due, indemnité de licenciement ou de rupture. Il est établi en deux exemplaires, signé et daté par le salarié.

Les primes y figurent lorsqu’elles sont dues : une prime prévue par le contrat de travail, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur est une somme à payer, alors qu’une prime de résultat ou un bonus décidé librement par l’employeur ne fait pas partie du salaire, selon service-public.gouv.fr.

Comment calculer chaque ligne du solde de tout compte ?

Chaque ligne se calcule selon sa propre règle, et seules les lignes réellement dues par la situation du salarié (type de contrat, motif de rupture, ancienneté) apparaissent. Le tableau ci-dessous reprend les principales.

Élément	Mode de calcul	Quand il est dû
Salaire du dernier mois	Rémunération des jours travaillés jusqu’au dernier jour, avec les primes dues	Toujours
Indemnité compensatrice de congés payés	Le plus avantageux entre 1/10 de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire	Si des congés acquis n’ont pas été pris, pour tout type de rupture, y compris licenciement pour faute lourde
Indemnité compensatrice de préavis	Salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’à la fin du préavis, congés payés inclus	Notamment quand l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis
Indemnité légale de licenciement	Au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà	Licenciement d’un salarié en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté, en principe pas en cas de faute grave ou lourde
Indemnité de rupture conventionnelle	Montant négocié, jamais inférieur à l’indemnité légale de licenciement	Rupture conventionnelle, sans condition d’ancienneté
Indemnité de fin de CDD	Au moins 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat	Fin de CDD, sauf exceptions

Comment calculer les congés payés et le préavis restant dus ?

L’indemnité de congés payés est comparée selon deux méthodes et la plus favorable au salarié est retenue. Selon service-public.gouv.fr, un salarié en CDI ayant perçu 21 840 € brut sur la période de référence et dont il reste 2 semaines de congés obtient 866,66 € par le maintien de salaire et 873,60 € par le dixième : il reçoit 873,60 €.

L’indemnité de préavis n’existe que si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur, par exemple en cas de dispense. Elle équivaut au salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, part variable et heures supplémentaires régulières comprises, et les congés payés y sont déjà inclus.

Un salarié licencié pour faute grave, par exemple à la suite d’une mise à pied conservatoire, n’a en principe droit ni à l’indemnité de licenciement, sauf disposition plus favorable du contrat, de la convention collective ou d’un usage, mais l’indemnité de congés payés reste due.

Comment calculer l’indemnité de licenciement ou de fin de CDD ?

Pour l’indemnité légale de licenciement, le service-public fixe un minimum de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, porté à 1/3 de mois par année au-delà de la dixième. Le salaire de référence est le plus favorable de deux moyennes : celle des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois. L’ancienneté est comptée jusqu’à la fin du préavis et les années incomplètes sont proratisées en mois entiers. L’exemple officiel : 1 500 € de salaire de référence et 3 ans et 6 mois d’ancienneté donnent 1 312,50 €.

Exemple calculé par la rédaction : pour un salaire de référence de 2 800 € et 6 ans d’ancienneté, le minimum légal est de 2 800 ÷ 4 × 6 = 4 200 €. Une convention collective, le contrat ou un usage peuvent prévoir mieux ; le salarié perçoit alors le montant le plus élevé, sans cumul des deux.

La prime de fin de CDD, appelée aussi prime de précarité, s’élève à au moins 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Elle est versée à la fin du contrat et n’est pas due en cas de faute grave du salarié, de rupture anticipée à son initiative, de force majeure ou de refus d’un CDI proposé à l’issue du CDD. En principe, elle n’est pas non plus versée pour l’apprentissage, le contrat de professionnalisation ou le contrat saisonnier, sauf si la convention collective le prévoit.

Quand le solde de tout compte est-il remis au salarié ?

Le solde est remis à la fin du contrat : il doit être disponible à l’issue du préavis, même si le salarié ne l’a pas effectué. Si le préavis n’est pas exécuté, l’employeur peut le remettre dès le jour du départ effectif du salarié, selon service-public.gouv.fr.

L’employeur n’a pas à l’envoyer : le document est « quérable », c’est-à-dire tenu à disposition du salarié dans l’entreprise. Il fait partie des quatre documents de fin de contrat, avec le certificat de travail, l’attestation France Travail et, seulement si l’entreprise a un plan d’épargne salariale, l’état récapitulatif de l’épargne salariale.

Que change la signature du reçu pour solde de tout compte ?

Signer le reçu pour solde de tout compte n’est jamais obligatoire, et ce qui change tient entièrement au délai de 6 mois. Selon l’article L. 1234-20 du Code du travail, le reçu signé « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature » ; passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Un reçu non signé n’a aucun effet libératoire et son refus n’entraîne aucune sanction. L’employeur ne peut pas conditionner le paiement à la signature.

Comment contester un solde de tout compte ?

Le salarié qui a signé le reçu le dénonce par lettre recommandée adressée à l’employeur dans les 6 mois suivant la signature. Quand le reçu n’a pas été signé, il réclame les sommes manquantes par courrier à l’employeur ; sans réponse ou en cas de refus, il saisit le conseil de prud’hommes.

Après une dénonciation valable, les délais de prescription rappelés par service-public.gouv.fr s’appliquent : 1 an pour contester la rupture du contrat, 2 ans pour les litiges sur son exécution et 3 ans pour les demandes de salaire. En cas de doute sur un calcul, un avocat, l’inspection du travail ou un expert-comptable peut vérifier chaque ligne avant l’envoi de la lettre.

Questions fréquentes

Que se passe-t-il si le salarié refuse de signer le reçu ?

Rien ne l’y oblige et aucune sanction n’est prévue. L’employeur reste tenu de verser toutes les sommes dues, mais il ne bénéficie pas de l’effet libératoire : le salarié pourra encore réclamer une somme oubliée dans les délais de prescription.

Quelle indemnité figure au solde en cas de rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, et aucune condition d’ancienneté n’est requise. Son montant est fixé dans la convention de rupture ; si la convention collective prévoit une formule plus avantageuse, le salarié reçoit le plus élevé.

L’indemnité de licenciement est-elle imposable ?

Selon service-public.gouv.fr, la part correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Au-delà, l’exonération est limitée, avec un plafond de 288 360 € en 2026. Pour l’indemnité de rupture conventionnelle, si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite, elle est imposable dès le premier euro.

Qui perçoit l’indemnité de congés payés si le salarié décède ?

Si le salarié décède avant d’avoir pris ses congés, ses ayants droit perçoivent l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Comment l’indemnité de congés payés se calcule-t-elle en fin de CDD ?

Elle est égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, prime de précarité comprise. Exemple de service-public.gouv.fr : un CDD de 10 mois avec 18 300 € brut et 1 830 € d’indemnité de fin de contrat donne (18 300 + 1 830) ÷ 10 = 2 013 €.

Sources

Sources consultées le 24 octobre 2026, présentées sans liens cliquables.

• Service-public.gouv.fr, « Solde de tout compte », fiche F86, vérifiée le 30 janvier 2026. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F86
• Service-public.gouv.fr, « Fin de contrat : documents à remettre au salarié », fiche F21789. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F21789
• Service-public.gouv.fr, « Indemnité compensatrice de congés payés », fiche F24661, vérifiée le 23 janvier 2026. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24661
• Service-public.gouv.fr, « Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié », fiche F24660, vérifiée le 9 septembre 2025. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24660
• Service-public.gouv.fr, « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », fiche F987. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
• Service-public.gouv.fr, « Prime de précarité d’un salarié en CDD », fiche F803. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F803
• Service-public.gouv.fr, « Indemnité spécifique de rupture conventionnelle », fiche F31539. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31539
• Service-public.gouv.fr, « Salaire, primes et avantages », fiche F2301, vérifiée le 1er juin 2026. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2301
• Code du travail numérique, article L1234-20 du Code du travail. https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1234-20