Maintien de salaire en arrêt maladie : ce que doit l’employeur

À la réception d’un arrêt de travail, l’employeur se demande aussitôt s’il doit continuer à payer le salarié ou si la Sécurité sociale prend tout en charge. Le maintien de salaire en arrêt maladie repose en réalité sur deux mécanismes qui s’additionnent, chacun avec ses conditions et son propre délai de carence. Les confondre revient soit à verser trop, soit à oublier une obligation que le salarié pourra réclamer, d’autant qu’une convention collective peut modifier les règles.

Que doit l’employeur à un salarié en arrêt maladie ?

L’employeur doit une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, à condition que le salarié remplisse toutes les conditions fixées par l’article L. 1226-1 du Code du travail. Ce texte garantit une part du salaire, non la totalité, pendant une durée limitée.

Selon le Code du travail numérique et service-public, le salarié doit réunir cinq conditions à la fois :

• avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, appréciée au premier jour de l’absence (article D. 1226-8) ;
• avoir justifié de son incapacité par un certificat médical transmis à l’employeur dans les 48 heures ;
• être pris en charge par la Sécurité sociale ;
• être soigné en France ou dans un autre État de l’Espace économique européen ;
• ne pas être travailleur à domicile, salarié saisonnier, intermittent ou temporaire.

Il n’est pas dû en cas de fraude avérée du salarié.

Comment la Sécurité sociale indemnise-t-elle le salarié pendant l’arrêt ?

La Sécurité sociale verse des indemnités journalières égales à 50 % du salaire journalier de base, après un délai de carence de 3 jours, et elles ne peuvent pas dépasser 42,97 € bruts par jour en 2026, selon service-public. Pour un salarié payé au mois, le salaire journalier de base est le total des trois derniers salaires bruts avant l’arrêt, divisé par 91,25.

Le salaire pris en compte est plafonné à 1,4 fois le Smic en vigueur le dernier jour du mois précédant l’arrêt, soit 2 613,82 € par mois en 2026. Pour les arrêts commencés avant le 1er avril 2025, l’ancien plafond de 1,8 Smic s’applique encore.

Pour ouvrir droit aux indemnités, le salarié doit avoir travaillé au moins 150 heures sur les 3 mois civils précédant l’arrêt, ou avoir cotisé sur une rémunération au moins égale à 1 015 fois le Smic horaire sur les 6 mois civils précédents.

Les indemnités sont dues pour chaque jour calendaire, week-ends compris. Le délai de carence de 3 jours s’applique à chaque arrêt. Il ne s’applique pas en cas de reprise d’activité de 48 heures au plus entre deux arrêts.

À partir de quand et pendant combien de temps l’employeur complète-t-il le salaire ?

Pour une maladie non professionnelle, l’employeur complète le salaire à partir du 8e jour d’arrêt, car la carence du complément est de 7 jours (article D. 1226-3).

Situation	Carence de l’indemnité journalière	Carence du complément employeur
Maladie non professionnelle	3 jours	7 jours
Accident du travail ou maladie professionnelle	0 jour	0 jour

Pour un arrêt pris le 1er janvier, le complément court à partir du 8 janvier. Les accidents de trajet sont exclus de cette exception : la carence de 7 jours s’y applique (article D. 1226-3).

La durée d’indemnisation dépend de l’ancienneté. Elle augmente de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté au-delà de l’année requise, sans pouvoir dépasser quatre-vingt-dix jours pour chacun des deux taux (article D. 1226-2).

Ancienneté dans l’entreprise	Durée maximale du complément
1 à 5 ans	60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %)
6 à 10 ans	80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %)
11 à 15 ans	100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %)
16 à 20 ans	120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %)
21 à 25 ans	140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %)
26 à 30 ans	160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %)
31 ans et plus	180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %)

Les jours déjà indemnisés pendant les douze mois précédents sont déduits (article D. 1226-4) : un salarié absent plusieurs fois dans l’année ne repart pas à zéro.

Comment calculer le complément de salaire de l’employeur ?

Le complément se calcule en appliquant 90 % puis deux tiers à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, puis en retranchant les allocations de la Sécurité sociale (articles D. 1226-1 et D. 1226-5).

La rémunération retenue est celle correspondant à l’horaire pratiqué dans l’établissement pendant l’absence (article D. 1226-7). Sont aussi déduites les prestations des régimes complémentaires de prévoyance, mais seulement pour la part issue des versements de l’employeur (article D. 1226-5). Lorsque la caisse réduit ses indemnités, par exemple en cas d’hospitalisation, elles sont réputées versées intégralement pour ce calcul (article D. 1226-6).

Exemple simplifié, à titre d’illustration : un salarié qui gagne 2 000 € bruts par mois, avec 3 ans d’ancienneté. Son salaire journalier de base est de 65,75 € (6 000 € divisés par 91,25), soit 32,87 € d’indemnité journalière par jour, ce qui donne environ 986 € sur 30 jours.

Période	Salaire garanti sur 30 jours	Indemnités journalières	Complément employeur
30 jours à 90 %	1 800 €	environ 986 €	environ 814 €
30 jours à 66,66 %	environ 1 333 €	environ 986 €	environ 347 €

Ce tableau reste un ordre de grandeur : les primes et la prévoyance modifient le résultat réel. En cas de doute, faites vérifier le calcul par votre expert-comptable.

Une convention collective peut-elle prévoir un meilleur maintien de salaire ?

Oui, une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir des règles plus favorables que le Code du travail, et elles s’appliquent alors à la place des règles légales. Le Code du travail numérique précise que ces textes s’appliquent à condition d’être au moins aussi favorables que le Code.

Si une convention de branche et un accord d’entreprise traitent tous deux du sujet, c’est l’accord d’entreprise qui s’applique. Les points qui varient d’une branche à l’autre sont notamment le délai de carence, que la convention peut réduire, les taux et la durée du maintien.

Avant de répondre à un salarié, identifiez donc la convention collective applicable à l’entreprise et lisez la clause relative à la maladie. En cas de doute, l’inspection du travail peut vous renseigner.

Qu’est-ce que la subrogation et comment l’employeur la met-il en œuvre ?

La subrogation permet à l’employeur qui maintient le salaire de percevoir directement les indemnités journalières dues au salarié par la caisse d’assurance maladie, selon net-entreprises. L’employeur verse alors au salarié la différence entre ces indemnités et le salaire maintenu, au lieu d’attendre que le salarié soit remboursé par la caisse.

En déclaration sociale nominative (DSN), l’entreprise qui a opté pour la subrogation renseigne dans le signalement d’arrêt de travail les dates de début et de fin de subrogation. La date de fin ne correspond pas nécessairement à la fin de l’arrêt : elle marque la fin de la période pendant laquelle l’employeur opère la subrogation et, le cas échéant, le maintien de salaire. Avec la subrogation, l’employeur n’est pas obligé d’envoyer le signalement au fil de l’eau et peut le grouper avec la DSN mensuelle.

Une absence qui n’est couverte par aucun arrêt de travail relève d’une autre logique, celle de l’abandon de poste, et un arrêt qui se termine par une rupture du contrat se règle dans le solde de tout compte.

Questions fréquentes

Que se passe-t-il si le salarié envoie son arrêt après 48 heures ?

L’article L. 1226-1 subordonne le complément à la justification de l’incapacité dans les quarante-huit heures. Passé ce délai, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Un salarié temporaire, saisonnier ou à domicile a-t-il droit au complément légal ?

Non, le Code du travail exclut du complément légal les travailleurs à domicile, les salariés saisonniers, intermittents et temporaires. Ils conservent leurs indemnités journalières de la Sécurité sociale s’ils remplissent les conditions d’ouverture des droits.

Le complément est-il dû si la maladie survient pendant un préavis ou une période d’essai ?

Oui, selon le Code du travail numérique, le salarié peut bénéficier de l’indemnité complémentaire s’il est malade pendant sa période d’essai, son préavis ou ses congés payés, dès lors qu’il remplit les conditions d’ancienneté et de justification.

Combien de temps la Sécurité sociale verse-t-elle les indemnités journalières ?

Elle verse au maximum 12 mois d’indemnités par période de 3 ans consécutifs, d’après service-public. En cas d’affection de longue durée, les indemnités sont versées pendant 3 ans, et un nouveau délai de 3 ans s’ouvre si le salarié a retravaillé au moins un an.

L’employeur doit-il compléter si la caisse ne verse rien ?

Le versement effectif des indemnités journalières n’est pas une condition du complément, selon service-public, mais le salarié doit être pris en charge par la Sécurité sociale. Si les autres conditions sont réunies, le complément reste donc dû, et c’est la convention collective qui dira si elle prévoit un régime plus favorable.

Sources

Sources consultées le 24 octobre 2026, présentées sans liens cliquables.

• Service-public.gouv.fr, « Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié », service-public.gouv.fr. Adresse : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F3053
• Ministère du Travail, Code du travail numérique, « Arrêt maladie : quel maintien de salaire ? », code.travail.gouv.fr, 4 octobre 2024. Adresse : https://code.travail.gouv.fr/contribution/en-cas-darret-maladie-du-salarie-lemployeur-doit-il-assurer-le-maintien-de-salaire
• Code du travail, articles L. 1226-1 (mis à jour le 27 juin 2026), D. 1226-1 à D. 1226-8, code.travail.gouv.fr. Adresse : https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1226-1
• Net-entreprises.fr, « Subrogation pour maintien de salaire », glossaire, 8 octobre 2020. Adresse : https://www.net-entreprises.fr/glossaire/subrogation-pour-maintien-de-salaire/